”Skickliga lärare ska ha rätt lön”

Det har under ett antal år varit mycket dialog om resultaten i den svenska skolan och vad som behöver göras för att åstadkomma en förbättring. Staten tog hjälp av OECD för att få en oberoende syn på vilka problem som kunde ha lett till att Sverige halkade från att vara ledande till att hamna på den undre halvan i olika mätningar av skolresultaten. Rapporten överlämnades 2015 och ett av tre områden i rapporten fokuserade på en långsiktig strategi för att stödja hög kvalitet i undervisning och lärande. 

Regeringens svar på rapporten blev bland annat en långsiktig strategi för att stärka läraryrkets attraktivitet genom att investera i höjda lärarlöner. Det har skett genom satsningarna på karriärtjänster, förstelärare, för att utveckla skolan, och på lärarlönelyftet, för att premiera de lärare som presterar bäst.

I en rapport bedömer Lärarnas Riksförbund att de aktuella statliga satsningarna varit nödvändiga för att stimulera lönenivåerna, men att de lett till oönskade lönestrukturer där erfarenhet minskar i betydelse och äldre lärare många gånger halkar efter. 

LR:s rapport består av fyra delstudier. Vi ger vårt perspektiv på lönebildningen genom att utgå ifrån dessa fyra områden.

LR konstaterar att det senaste decenniets ökade fokus på lärares skicklighet och sambandet mellan resultat, skolutveckling och lön har förstärkt lönespridningen. De statliga reformerna har varit en starkt bidragande orsak till detta, men har samtidigt gjort att sambandet mellan lön och erfarenhet minskat. LR ser detta som ett problem och efterlyser en ny modell för lönebildning, ett lönesystem byggt på meriter.

Vi på Sysarb delar LR:s beskrivning av effekterna av de olika lönesystemen, men konstaterar att  de stämmer väl överens med avtalen mellan parterna. Sambandet mellan resultat och lön är närmast övertydligt i första paragrafen i HÖK: 

”Lönebildning och lönesättning ska bidra till att arbetsgivaren når målen för verksamheten… Därför ska lönen vara individuell och differentierad och avspegla uppnådda mål och resultat… Syftet är att skapa en process där arbetstagarens resultat och löneutveckling knyts samman…”

Vi menar med eftertryck att om denna princip ska kunna få önskat och utlovat resultat krävs mer av den tydlighet i lönesättningen som lärarna så starkt efterlyser. Aktuella lönekriterier och bedömningsmatriser, som är kopplade till målen i de lokala styrdokumenten och framtagna i process med parterna, är därför första steget för att komma åt de orättvisor i lönesättningen som lärare idag upplever. Med sådant underlag blir det också mer transparent vilka prestationer som premieras. 

LR beskriver i den andra delstudien hur individuella löner tolkas och används. Man talar om ett paradigmskifte där begreppen ”skickliga lärare” och ”rätt lön” blir allt tydligare. Detta har lett till en markant spridning och differentiering av lönerna. 

Den oro LR ger uttryck för är bland annat vad som händer när man fått och nått ”rätt lön”, dvs att lärarens lön är ett uttryck för ansvar och skicklighet. Rapporten talar om ett ”lock” som läggs över många lärares löneutveckling.

Vi delar LR:s beskrivning av processen kring individuell lönesättning, men vi betonar att detta är helt i enlighet med de övergripande principerna för lönesättningen i HÖK. 

Vi instämmer också i att skickliga lärare som inte längre får samma utdelning i lönekuvertet efter löneöversynen är en av systemets stora utmaningar. Därför handlar det om ökad tydlighet och fokusering. Det primära syftet med den lokala lönebildningen måste vara rätt lön och inte rätt löneutveckling. 

LR rapporterar att en enkät visar att medlemmarna är nöjda med löne-processen när det finns tydliga lönekriterier och när chefen med hjälp av dessa kan motivera den nya lönen. Och medlemmar som tycker att deras lön återspeglar deras skicklighet, prestation och yrkeserfarenhet är mer nöjda än övriga. Men tyvärr saknar en tredjedel av LR:s medlemmar lönekriterier. 

Vi menar att en stärkt satsning på den lokala lönebildningen är en förutsättning för att också dessa medlemmar ska få stöd med tydlighet och transparens i lönebildningen.  

Vi delar också i övrigt LR:s beskrivning inom detta område. Efter möte med chefer och medarbetare runt om i landet kan vi säga att allt fler chefer strävar efter att förbättra kvaliteten i dialogen med sina medarbetare genom att i process ta fram lönekriterier och bedömningsmatriser. 

En stor utmaning är hur man i detta arbete ska få med LR:s medlemmars krav på att lönesystemet ska vara meritokratiskt. Rapporten beskriver att medlemmarna anser att det är skickligheten och prestationerna som ska avgöra. Om detta är vi helt överens.  Frågan är hur detta ska kombineras med rapportens förslag om fasta lägstanivåer. Det finns en risk för en oklar blandning av två olika lönesystem, där tariffer blandas med prestationslönesättning.

Den avslutande delstudien handlar om utfallen under de olika lönesystemen. Vi ser fördjupad kvalitetsdialog mellan chef och medarbetare som det alldeles naturliga och självklara lönesystemet utifrån det nuvarande huvudavtalet.

Processen kring arbetstagarens resultat och löneutveckling förutsätter en ”dialog mellan chef och medarbetare om mål, förväntningar, krav, uppnådda resultat och lön”. Det är arbetsgivares och parternas ansvar att säkerställa att alla lärare får de bästa förutsättningarna för en sådan dialog.

Vi menar att det är på lokal nivå som utvecklingen av lönebildningen ska ske. 

I förtroendefull dialog, med tydlighet och transparens, ska lönekriterier och bedömningsmatriser tas fram, prövas och återkommande utvärderas. Den kontinuerliga dialogen mellan chef och medarbetare, medarbetarsamtalen och lönesamtalen ska alltid föras utifrån denna gemensamma och väl kommunicerade plattform.

Vi vill samtidigt pröva om och hur det kan vara möjligt att komplettera detta prestationslönesystem med respekt för formell kompetens och erfarenhet. Därför bedriver vi ett intensivt arbete för att se hur en sådan modell skulle kunna utformas och kvalitetssäkras utan att frångå att det är den utövade skickligheten som ska ge högre lön. Vi möter gärna marknadens parter i en dialog om detta!

Daniel Edenholm, vd, och Ulf Gustavsson, senior rådgivare, på Sysarb

• Detta är en debattartikel. Det är skribenten som står för åsikterna som förs fram i texten, inte Skolvärlden.